Realidad, valores y capacidad de reinvención del talento sénior

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En 2040 España será el país más envejecido del mundo, o dicho de otra manera menos abrupta, seremos el segundo país más longevo, contando actualmente con una esperanza de vida de 84 años, por detrás de Japón. Como consecuencia podemos decir que una mayor esperanza de vida implica más años activos también en el terreno profesional.

Los datos del INE avalan esta afirmación y prevén que en el año 2064 en España vivirán 249 personas de más de 70 años por cada 100 habitantes que no hayan cumplido los 20 años. Como consecuencia la necesidad de gestionar equipos más sénior supone y supondrá una revolución en el ámbito de los Recursos Humanos, debido al incremento de la necesidad de integración de la diversidad generacional en las empresas.

Ya en 2018, en España, las personas entre 45 y 69 años (14.465.508) casi duplicaban a las menores de 20 años (8.274.346) y superaban en un millón y medio a las que tienen entre 20 y 44 años (12.935.552), también según datos del INE de 2018. Por lo tanto, denominar talento sénior a un profesional que supera los 45 años aunque parece algo excesivo los datos así lo avalan.

Ante estos datos, estas consecuencias y esta realidad la sociedad y las empresas tenemos que ser capaces de adaptarnos y evolucionar para sacar el máximo partido a la situación focalizándonos en lo positivo. Y,  ¿qué es lo positivo?.

Nos encontramos con una pirámide generacional invertida donde el talento se va a concentrar en un grupo denominado sénior con disponibilidad, habilidades, salud, necesidades de aprendizaje y reciclaje, capacidad intelectual, resiliencia, experiencia, empatía, contactos, recursos, etc.

Y por otro lado, una sociedad empresarial que debe poder aprovechar todas las ventajas de negocio y operativas que le ofrece este talento. Para ello, las empresas deben aprender a gestionar la diversidad generacional y eliminar prejuicios hacia el talento sénior, prejuicios como falta de manejo de las nuevas tecnologías, falta de capacidad de aprendizaje, ausentismo, inmovilismo, etc. y evolucionar la organización hacia:

  • La flexibilización de las estructuras de contratación, para que las personas que tradicionalmente han tenido contratos por cuenta ajena puedan adaptarse a su nueva etapa vital e incluir opciones de trabajo por cuenta propia, en modalidad de colaborador de un proyecto, etc.
  • El desarrollo de programas internos de mentoring y mentoring inverso para aprovechar el know-how y el talento que aportan los sénior proyectándolo hacia el resto de la organización y facilitando la integración generacional en la empresa.
  • La inclusión en los planes de formación de las nuevas tecnologías y habilidades que serán requeridas para cada puesto y función, teniendo en cuenta las necesidades de reciclaje de los profesionales sénior.
  • La integración de políticas de la conciliación orientadas hacia estos perfiles sénior que permitan la flexibilidad horaria o la reducción de jornada laboral.
  • El fomento y desarrollo de encuentros y programas que permitan que estas personas puedan expresarse y comunicar sus necesidades específicas al resto de la organización como un colectivo más de la misma.

Otra aportación importante de valor del talento sénior a la organización es el mantenimiento de la cultura y valores organizacionales. Se trata de personas que conocen estos valores, que los aplican y que pueden enseñar con el ejemplo, a través de mentorías o mediante la formación a personas que se integran en la organización.

Paralelamente a la realidad de la ampliación del periodo activo y profesional hasta edades de 67 años y quizá más, se va desarrollando otra realidad y es el crecimiento del paro sénior. El número de personas inactivas de más de 55 años representa más del 65% de la población inactiva. A esto contribuye el hecho de que estas personas tardan más en jubilarse y no saben cómo aproximarse a un mercado laboral que ha cambiado sustancialmente y que además les es hostil.

A estas personas que se encuentran en plenitud de facultades profesionales, ya sin grandes cargas personales y con disponibilidad, habilidades, conocimientos y disposición hay que enseñarlas a integrarse en una nueva realidad. Una realidad en la que ellos son los actores, deben ser ellos los que muestren sus capacidades y experiencia, no será el mercado y las empresas las que les busquen y contraten; son ellos los que tienen que diseñar y posicionar su propia oferta en el mercado laboral. Para ello, es importante diseñar programas específicos de adaptación al mercado laboral para el talento sénior, que integren todo lo anteriormente explicado y donde sea el profesional el que decida qué quiere ser de mayor, tomando los mandos de su futuro profesional, ilusionándose y motivándose de nuevo y desarrollando un plan de acción para un nuevo proyecto empresarial con objetivos y tiempos definidos, donde el protagonista es él mismo.

 

Olga Ramírez.

Socia Directora
Experience & Wiser
Web: www.e-w.es

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