¿Cómo tratas a las personas que son diferentes? ¿Es la raza, género, color de piel, preferencia sexual o situación económica lo que te lleva a poner etiquetas? ¿A quién le atribuyes esas etiquetas? ¿En qué te beneficia? ¿O es que te perjudica? ¿Y a la otra persona? Desde el Coaching te invito a evitar juicios, para centrarte en la interseccionalidad, esto es, el cruce de las diversas dimensiones de una persona, las cuales actúan en su beneficio.
La palabra diversidad parece asociada al colectivo LGTBI, donde se identifican lesbianas, gays, transexuales, bisexuales e intersexuales. Sin embargo, su significado abarca muchas otras dimensiones en las personas, como son creencias, ideologías, tendencia sexual, situación económica, laboral o religiosa, entre otras. De ahí que se haya acuñado el término interseccionalidad, que expresa el cruce de todos estos aspectos, buscando un beneficio para todas las personas. “Prefiero transversalidad, dado que los recursos son limitados y necesitamos simplificar, buscar sinergias”, dice Sonsoles Morales, consultora especializada en liderazgo, equipos globales y diversidad. “Sería bueno hacerlo sin que nadie sintiera que le quitan algo de lo propio, preguntándonos qué hacemos por ayudar a las nuevas dimensiones de la diversidad que acaban de llegar.”
Interseccionalidad es entonces la nueva enseña que amplía el concepto de diversidad; “Está de moda en el mundo”, dice Morales. “Se asocia al sentimiento de discriminación de las personas cuyo color de piel es distinto a la de los blancos caucásicos, especialmente en los Estados Unidos”. Como indica el término, se refiere al cruce de distintas dimensiones, es decir, al área común entre las distintas expresiones de una persona, que pueden favorecerle o, todo lo contrario. “Cuando una persona no es reconocida por algunas de las dimensiones de su diversidad, ello implica que no puede dar lo mejor de sí; pero también ocurre que cuantas más dimensiones añades a las capas de diversidad que tienes, mayores dificultades pueden surgir en la aceptación por parte de los demás”.
La psicóloga Inma Puig manifestaba a primeros de mayo, durante la celebración del I Congreso de la Felicidad, las dificultades que surgen ante la gestión del “diferente”: “Nos ponemos en alerta cuando aparece alguien que hace las cosas de otra manera, entramos en un debate interno que nos incomoda, por lo que hacemos una pirueta y lo tachamos de loco o de raro”. Dice Puig que una de nuestras marcas es la vulnerabilidad “la cual no es una debilidad, sino una realidad; en este sentido, compartiendo vulnerabilidad es como empezamos a cooperar, así avanzamos”.
“Todas las crisis, personales, económicas o sociales, nos ponen en nuestra propia vulnerabilidad, si bien en ocasiones nos equivocamos, culpabilizando a otros”, dice Sonsoles Morales, quien pone el ejemplo de la discriminación sufrida, en algunos casos, por los hombres: “El discurso sobre diversidad y feminismo tardó tiempo en incorporar a los hombres en el proceso inclusivo, sin dejar de pensar en quiénes eran ellos mismos”; “Esto no supone, por supuesto, que se puedan decir barbaridades, pero dado que lo único cierto es la incertidumbre, nos permite saber que no tenemos todas las respuestas”.
“Todos tenemos talento, aunque con distinto envoltorio”, dice la consultora. “Para que el talento florezca necesitamos que las dinámicas de trabajo de las compañías permitan una comunicación y un diálogo sinceros y abiertos y, por supuesto, alineado a los tiempos de ejecución de la empresa”.
En el entorno empresarial, el escenario de ensayo en diversidad por excelencia, ¿dónde situamos la diversidad? ¿Colgada de la Responsabilidad Social Corporativa o del departamento de Recursos Humanos? Dice Sonsoles Morales que es en esta última división, “donde los conceptos de éticos, legales y de negocio, combinados, son las razones que sirven de base a la diversidad.”
En la empresa
“¿Este momento de crisis puede favorecer a la diversidad?” se pregunta Sonsoles Morales, en referencia al proceso post cuarentena; “existe una doble reacción que, por un lado, aumenta la solidaridad y por otro, nos pone irascibles, nos altera, de modo que saltamos por todo, con una sensibilidad a flor de piel”; “Es cierto que las fases de crisis son una oportunidad, pero hay que saber aprovecharlas tanto desde el punto de vista del individuo como el de la organización, que constituye la doble dimensión en diversidad”.
La citada experta en liderazgo asegura que los tiempos de pandemia y post pandemia han traído nuevas exclusiones, que actúan en contra de la diversidad. “Es el caso de aquellas personas que viven en lugares en los que el debate es otro, se centra en aspectos distintos a los que podríamos calificar como sospechosos habituales, como la inclusión; sin embargo, somos parte de una cadena en la que, por ejemplo, sólo cuando nos reconocen nos hacen sentir valiosos, o también la existencia de una brecha digital, de salarios y de poderes que lo que consiguen es anular en parte el efecto de la interseccionalidad”.
Sonsoles Morales sabe que tres de cada cuatro currículos los escoge un algoritmo que, por la descripción de las palabras que usan, favorecen a los trabajadores masculinos, “también hay programas de reconocimiento facial que discriminan a aquellas personas de orígenes étnicos minoritarios”. “Casi todos tenemos sesgos que hemos de revisar permanentemente; yo la primera; no obstante, aunque llevo ocho años organizando talleres para trabajar dichos sesgos inconscientes, por sí solos no valen, no son suficientes, es decir, debemos asegurarnos de que todos participan siempre, pues todos tenemos algo valioso que decir”.
Desde el punto de vista del individuo, existe estrés en las personas que no pueden mostrar algo de sí mismas, aspecto que está medido para el colectivo LGTBI, pero que no sólo tiene que ver con la orientación sexual, sino con la vida; “la presión que se crea sobre el individuo perteneciente a dicho colectivo para que se exprese en su diversidad tiene sentido cuando la organización es acogedora; si no, por muchas declaraciones que haga el consejero delegado de la empresa, habrá personas, sobre todo mujeres, que no destacarán su interseccionalidad”.
Mercé Brey, fundadora de +Diversity, empresa de servicios de consultoría y formación en diversidad, identifica una emoción, el miedo, que “va más allá de la pandemia, por el cambio y que también está relacionado con la diversidad”; “Estamos en un contexto miedoso: a la enfermedad, amenazas en el puesto de trabajo, a la cuarta revolución industrial, incluso dentro de las propias organizaciones hay líderes que usan la herramienta del miedo”.
Al confrontar el miedo surge el antídoto: la valentía que, según Brey se sostiene sobre tres pilares:
- En organizaciones es más fácil dar pasos adelante.
- Seguridad psicológica. Son redes de sustento para las personas que integran la organización o empresa; mediante el apoyo psicológico se logra un entorno apropiado para la diversidad.
- No tener miedo al miedo. De hecho, puede ser un buen aliado, entendido como precaución. Podemos tomarlo como apoyo, en vez de inhibidor de pasos, como motor para transformarse.
“¿Cómo se entrena la valentía?”, dice Mercé Brey, quien nos propone varias ideas al respecto: “Cuestionándose qué es lo peor que me podría pasar si adopto políticas a favor de la diversidad, qué pierdo si lo hago y qué dejo de ganar si no lo hago”; “Otra opción consiste en plantearnos retos a superar, por ejemplo, un manifiesto a favor de la diversidad en la empresa”; “También podemos visibilizar a las minorías en la organización, pues las personas necesitamos ser vistas y reconocidas”.
“Esto ya es imparable y quien no incluya estas políticas no estará de moda, pero conviene que no lo hagan por la tendencia, sino porque crean en ello”, dice la consultora Sonsoles Morales.
¡Feliz Diversidad! ¡Feliz Coaching!
