Cómo mejorar la gestión laboral del talento sénior

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Los expertos del Instituto Santalucía han eleaborado un Decálogo para ayudar a mejorar la gestión laboral del talento sénior en España. Una necesidad imperiosa si se tiene en cuenta que, para el año 2030, más de 8 millones de profesionales serán mayores de 55 años, edad en la que comienza la “experiencia sénior”, un fenómeno que va mucho más allá de los meros indicadores demográficos y plantea numerosas cuestiones de complejidad social, económica, funcional, cultural y generacional.

De hecho, entre los 60 y los 64 años, apenas la mitad de la población se mantiene activa laboralmente. Como apunta el director del Instituto, José Manuel Jiménez, “Tener más de 55 años ahora no es lo mismo que hace unas décadas, por lo que esta fuga de talento supone una pérdida de recursos muy valiosa en una sociedad cada vez más envejecida”.

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Decálogo para hacer frente a esta realidad social

1. Promover la “jubilación activa”. España es uno de los países con menor porcentaje de población que compatibiliza el cobro de la pensión con los ingresos del trabajo entre los 60 y 69 años, lo que refleja la práctica del “todo o nada” en la jubilación. Desde el Foro de Expertos apuestan por utilizar todo tipo de medidas como son los “contratos de compatibilidad”, el “voluntariado sénior”, el mentoring de jóvenes trabajadores, etc., para lograr la (re) integración laboral de los trabajadores que deseen ser activos, con plena compatibilidad de ingresos y jubilación.

2. Implementar políticas que luchen contra el edadismo (discriminación por edad). Eliminar la “barrera mental” de los 65 años, que inhabilita a este colectivo a ojos de terceros para desarrollar actividades o comportamientos considerados propios de otras edades.

3. Eliminar la jubilación forzosa. La jubilación es un derecho, no un deber y, de hecho, pocos países mantienen esta norma.

4. Vincular la edad de jubilación a la esperanza de vida.

5. Luchar contra la desigualdad que sufren las mujeres: Muchas trabajadoras se encargan del cuidado de familiares de mayor edad, al mismo tiempo que tratan de completar carreras más largas de cotización para acceder a mejores pensiones.

6. Eliminar la creencia de que los mayores reducen las oportunidades laborales de los jóvenes. Cada uno aporta diferentes capacidades y urge a que las empresas, instituciones y sociedad en general tomen conciencia de la diversidad generacional, desarrollen una cultura que integre equipos diversos y eliminen la equivocada percepción de que hay una cantidad fija de trabajo a repartir entre los distintos grupos de edad.

7. Considerar el talento sénior como un valor en alza: es un colectivo que cuenta con gran experiencia y talento pero que queda “ocioso” por la jubilación, en medio de una futura escasez de trabajadores cualificados.

8. Apuesta por la formación continuada: La formación continua debe ser uno de los pilares fuertes de la adaptación de las personas mayores al último tramo de su vida productiva, especialmente para aquellos trabajadores que se encuentran en el punto crítico de sus carreras profesionales, que suele situarse sobre los 50 años.

9. Más capacitación en tecnología puntera.

10. Impulso real a nivel de las instituciones políticas: se debe crear una
comisión parlamentaria focalizada en la revisión de la normativa laboral vigente y la eliminación de obstáculos para que las vidas laborales de los sénior sean más productivas y útiles para ellos mismos y para la sociedad.

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