¿Hacia dónde camina el talento sénior?

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talento sénior
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El futuro, junto con el presente, del talento sénior es el objeto de análisis del estudio Presente y futuro del talento sénior, que ha llevado a cabo el Instituto Santalucía. Una investigación que analiza la revolución demográfica actual a nivel laboral y que pone de manifiesto las deficiencias de la integración del talento senior en las etapas del ciclo laboral, haciendo hincapié en la necesidad de la colaboración entre el sector público, privado y las asociaciones para buscar soluciones a los problemas laborales de este grupo de empleados.

Para el año 2030 se prevé que se contabilicen más de 8 millones de profesionales que superarán los 55 añois de edad. A pesar de ese envejecimiento de la fuerza laboral, en nuestro país se viene acometiendo un rejuvenecimiento de las plantillas laborales en las últimas décadas, lo que ha facilitado la salida de talento y experiencia dentro de las organizaciones.

Según el estudio, el 75 % de las personas encuestadas confirman la inexistencia de políticas específicas para el desarrollo del talento sénior. Un dato que coincide, según el Ministerio de Seguridad Social en 2021, con la realidad de que aproximadamente el 20 % de las compañías españolas reconfiguraron sus plantillas a través de acuerdos voluntarios de prejubilación (edad media de salida 57 años). Esta situación interna de las organizaciones unida al envejecimiento poblacional, con más de 9 millones de pensionistas en España, supone cifras sobre gasto en pensiones en continuo crecimiento con consecuencias globales, claras y preocupantes, en la economía de España: mayor gasto en pensiones durante mucho más tiempo.

trabajador mayor

Edadismo en el mercado laboral

La prejubilación y el reemplazo por trabajadores más jóvenes es la realidad que sufren en muchos casos los profesionales mayores de 55 años en España. Tal y como muestran los datos del estudio, casi el 90% de los encuestados creen que existe edadismo o sesgo por la edad, especialmente en el caso de las mujeres.
Sin embargo, los expertos consultados indican que, cuando se cuenta con este colectivo, la realidad demuestra su rentabilidad por el know how, la experiencia, el bagaje y el peso de lo vivido, aprendido y aprehendido para sortear situaciones, generar contextos, dirigir equipos y gestionar en un sentido amplio

Al igual que las empresas están gestionando políticas de igualdad, el estudio urge a que las empresas, instituciones y sociedad en general tomen conciencia de la diversidad generacional y desarrollen una cultura que integre equipos diversos. Para ello, los expertos apuestan por crear planes de carrera, procesos de mentorización y formación intergeneracional, claves para optimizar el nuevo entorno sociodemográfico.

Para paliar esta situación, el informe propone incorporar acciones que permitan mantener la competitividad de estos profesionales, enfocándose en iniciativas de intercambio generacional, políticas de selección inclusivas o acciones de reciclaje y perfeccionamiento de habilidades dentro de las empresas. A nivel gubernamental, las medidas necesarias más urgentes se centran en crear penalizaciones en los procesos de salida de mayores de 50 años, incentivar la permanencia del talento sénior mediante subvenciones en las
cuotas (bonificaciones o exenciones en las cuotas de la Seguridad Social) y flexibilizar la legislación laboral para crear otras fórmulas colaborativas de trabajo.

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